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Sviluppo Umano e sistemi di contabilizzazione del benessere

Cosa significa benessere? Come si misura lo Sviluppo Umano delle nazioni e dei territori? Quali aspetti deve contemplare un’analisi quantitativa su questi concetti mutevoli e multiformi per definizione? 

Le riflessioni condotte, tra gli altri, da Amartya Sen e le sperimentazioni ONU sul tema dello Sviluppo Umano a partire dagli anni ’80, hanno contribuito a rafforzare la consapevolezza della natura multidimensionale del benessere, che integra necessariamente aspetti di qualità sociale, protezione-miglioramento ambientale, elementi culturali e di qualità della Governance, allo sviluppo economico, in una prospettiva non solo complessiva-nazionale ma che consideri in parte anche la dimensione individuale. 

Sul fronte operativo, è ampiamente condiviso che gli indicatori macroeconomici tradizionali, come tra gli altri il Prodotto Interno Lordo, risultano inadeguati ad assolvere ad un compito complesso di combinazione multidimensionale di diversi fattori, orientato ad indicare la generazione o la distruzione di benessere, in chiave di Sviluppo Sostenibile. È sempre più necessario, quindi, operare uno sforzo condiviso di integrazione-affiancamento dei parametri tradizionali a nuovi approcci, ambiti, parametri indicatori. 

Parallelamente allo sviluppo di nuovi percorsi di contabilizzazione alternativa del benessere dei livelli nazionali e regionali, anche organizzazioni territoriali come le imprese, le associazioni imprenditoriali e i livelli locali di governo hanno avviato sperimentazioni orientate ad ampliare la batteria di strumenti di misura e controllo di parametri alternativi rispetto alla redditività puramente economica di attività e investimenti.

Il contesto a livello internazionale e nazionale

L’approccio allo sviluppo condiviso a livello globale di strumenti di indagine quantitativa di benessere e Sviluppo Sostenibile nasce dalla consapevolezza che “il cosa si misura influenza il cosa si fa”, ovvero che l’oggetto degli sforzi di misura statistica può orientare positivamente gli spazi di azione e le scelte politiche dei livelli di governo nazionale e locale dei singoli paesi, come anche di imprese e organizzazioni private in generale. 

L’importanza globale di questo tema è testimoniata inoltre dal coinvolgimento e impegno diretto delle maggiori organizzazioni internazionali (Onu e Ocse tra gli altri) e tutti i principali enti ufficiali di ricerca statistica nazionali, tra i quali l’Istat, che peraltro si pone come una delle organizzazioni maggiormente attive sul panorama delle collaborazioni internazionali, prendendo parte ai più avanzati progetti di sviluppo di metriche globali.

Un primo sviluppo delle sperimentazioni su scala internazionale ha avvio con il Programma ONU per lo Sviluppo Umano (UNDP), nell’ambito del quale viene realizzato lo Human Development Index, un indice multidimensionale per la misura dello Sviluppo Umano che trova una applicazione annuale nello Human Development Report.
A questo si aggiunge l’approvazione degli 8 Obiettivi del Millennio (MDG) nel 2000, dal 2015 aggiornati in 17 Sustainable Development Goals, che prevedono gruppi di lavoro di delegati degli uffici statistici nazionali e internazionali deputati allo sviluppo di indicatori di misura affidabili per il monitoraggio degli avanzamenti sui temi-obiettivi.

Anche l’OCSE ha da tempo avviato un importante lavoro sul tema della misura dello sviluppo sociale, culminato con la sottoscrizione della Dichiarazione di Istanbul del 2007, sottoscritta da un numero molto ampio di soggetti istituzionali globali, tra i quali UE e ONU, che ha dato avvio al Global Project on Measuring the Progress of Societies, all’interno del quale l’ex Ministro Giannini ha ricoperto un ruolo di rilievo. Da questo sforzo progettuale, nasce nel 2011 il Better Life Index, un indice di misura del benessere su scala nazionale, composto da 11 dimensioni di tipo economico, sociale, ambientale, culturale e di percezione soggettiva. 

Su scala europea, a partire dalla conferenza “Beyond GDP” e dalla conseguente Comunicazione della Commissione “Non solo PIL”, pubblicata nel 2010, è stato avviato un processo di introduzione di indicatori informativi condivisi di monitoraggio del benessere / Sviluppo Umano all’interno del Sistema Statistico Europeo (ESS), ad integrazione del processo di formazione dei conti nazionali dei paesi membri. 

Su scala nazionale, sono diversi i paesi che hanno avviato processi di approfondimento e sviluppo di set di indicatori integrativi: tra questi spicca il caso francese, con il progetto-rapporto “Pil, benessere e politiche”, realizzato dalla celebre Commissione Sen, Stglitz e Fitoussi, che individua 8 dimensioni principali, attraverso le quali spostare l’attenzione dalla produzione economica alla creazione di benessere per le persone. 

Da questo e da altri progetti trae spunto la principale iniziativa realizzata su scala nazionale, il Rapporto annuale Benessere Equo e Sostenibile in Italia (BES), giunto alla 2ª edizione 2015, che contempla declinazioni su scala provinciale (Bes delle Province) e urbana (UrBes). BES si articola in 12 domini di indicatori, co-definiti in un ampio processo di condivisione con i principali Stakeholders della società italiana. 

Dalla scala nazionale agli approcci territoriali e di impresa

Anche il mondo delle imprese svolge da tempo un ruolo attivo nello sviluppo di riflessioni e sperimentazioni relative alla rendicontazione in chiave di Sostenibilità / Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR/RSI) delle performance  delle organizzazioni secondo una logica ESG (Environmental, Social and Governance) come leva per migliorare il profilo in ottica di trasparenza, Rating di Sostenibilità per gli investitori finanziari, qualità dell’informazione a disposizione del management e come base di dialogo con gli Stakeholders. 

In quest’ambito, spicca il progetto GRI (Global Reporting Initiative), come principale riferimento internazionale per la misurazione quantitativa e qualitativa degli impatti su ambiti economici, ambientali e sociali, per la realizzazione di Bilanci di Sostenibilità con criteri di qualità e set di indicatori standardizzati. Lo standard, recentemente aggiornato alla quarta versione (G4), indica in apposite Linee Guida, la procedura di rendicontazione e le modalità di utilizzo di oltre 100 indicatori su vari ambiti CSR, tra cui 16 indicatori su Benessere dei dipendenti e Qualità del Lavoro, 12 indicatori sul tema dei Diritti Umani e 11 indicatori su aspetti legati allo sviluppo-benessere del Territorio. 

Un altro progetto importante, sempre di respiro internazionale, è il Global Compact, una piattaforma-network di imprese su scala globale, che si articolano in gruppi nazionali, impegnate nel miglioramento rispetto a 10 principi di Sostenibilità. Il Global Compact ha nel tempo dimostrato una notevole tensione al posizionamento delle imprese come attore chiave per il perseguimento di obiettivi di Sostenibilità nelle principali iniziative globali (SDGs, COP, ecc.).  L’adesione al Global Compact prevede la rendicontazione periodica del miglioramento delle performance aziendali rispetto ai 10 punti. 

Sul fronte nazionale, sono stati realizzati diversi tentativi di declinare, a livello territoriale, set di indicatori di Sostenibilità, con scopi differenti: 

CSR Manager Network ad esempio, ha sviluppato con Istat il progetto “Oltre il Dato Finanziario”, volto a misurare il benessere collettivo generato dalle attività di un gruppo di imprese appartenenti alla rete, attraverso l’utilizzo standardizzato di un set di 10 indicatori, frutto di una armonizzazione tra parametri utilizzati da Istat e GRI. 

Analogamente, Impronta Etica, network di grandi imprese cooperative del territorio emiliano impegnate sui temi della Sostenibilità, ha realizzato una ricerca denominata “Impresa, Sostenibilità e Lavoro – creare benessere per il territorio”, che punta a misurare l’impatto positivo su scala territoriale delle attività di RSI realizzate dalle imprese. 

Un altro approccio, utilizzabile da imprese per misurare l’impatto di singole attività o investimenti dal punto di vista della redditività complessiva (non solo economica, ma anche ambientale e sociale), è quello dello SROI – Social Return On Investment – una metodologia che quantifica il valore extra-finanziario generato attribuendo una serie di valori-proxy ad attività che normalmente non vengono considerate nelle procedure tradizionali in quanto prive di valore di mercato.  

 

 

Dal 25 marzo scorso Focus Lab è ufficialmente una B Corp™ certificata, ovvero una organizzazione che “utilizza la propria attività economica come una forza per generare effetti positivi” – Using business a a force of good, nella forma ufficiale in inglese.

La certificazione, sviluppata e gestita dal 2008 dall’associazione no-profit statunitense BLab, ha come obiettivo quello di selezionare e certificare le imprese profit che si distinguono nella gestione sostenibile del business rispetto a cinque ambiti prioritari: ambiente, dipendenti, clienti, comunità, governance.

La sigla “B Corp” sta infatti per “Benefit Corporation”, dove per benefit si intende, nel significato inglese, il “beneficio” che l’impresa (corporation) opera generando valore per la società.

Come Focus Lab, abbiamo ottenuto la certificazione raggiungendo i requisiti imposti dallo standard per poter dimostrare di generare un impatto positivo rispetto ai cinque ambiti chiave. Questo ci ha consentito di formalizzare attraverso una procedura riconosciuta a livello mondiale quello che è da 15 anni la mission della nostra azienda, ovvero generare valore sostenibile e innovazione per le imprese, gli enti pubblici e le organizzazioni no profit, promuovendo progetti e ricerche sui temi della Sostenibilità.

Ma come abbiamo ottenuto il marchio BCorp?

L’iter di certificazione è avvenuto attraverso una serie di step successivi:

Il primo passaggio, il più importante, è consistito nella analisi quantitativa delle performance dell’azienda rispetto ai principali parametri in gioco (ambiente, dipendenti, clienti, comunità, governance), che viene denominata B Impact Assessment. Questa analisi viene effettuata in modo guidato all’interno di una piattaforma web dedicata e genera un punteggio aggregato che consente di accedere ai passaggi successivi di certificazione solo ottenendo il minimo di 80.

Focus Lab ha ottenuto complessivamente 97 punti, distinguendosi in particolar modo nell’ambito degli impatti sulla comunità, dove ha totalizzato un punteggio triplo rispetto alla media delle imprese certificate.

Dopo la valutazione iniziale, la certificazione si è perfezionata attraverso l’invio di informazioni e documenti specifici richiesti dell’ente certificatore, che ha verificato così le informazioni fornite in fase iniziale.

Come passaggio conclusivo, per garantire la continuità degli impegni che contraddistinguono il marchio, all’impresa è richiesto di formalizzare questi impegni all’interno dello statuto, modificando la parte dell’oggetto societario entro un anno dal conseguimento della prima certificazione.

BCorp ha una validità di due anni, al termine dei quali dovrà essere realizzato nuovamente il B Impact Assessment, con la condizione di raggiungere nuovamente la quota minima di 80 punti.

Perchè lo abbiamo fatto?

Il sistema di analisi che conduce all’ottenimento del marchio BCorp ci consente di avere un quadro semplice ma quantitativamente preciso delle prestazioni della nostra azienda sugli ambiti di sostenibilità.

A questo valore di conoscenza, che sta alla base del miglioramento che vogliamo imporci nei prossimi anni per continuare ad ottenere il marchio, è associato un tema di trasparenza, che consiste nella possibilità da parte di chiunque, di accedere alle nostre performance pubblicate sul sito web di BCorp.

L’affidabilità del processo di certificazione, oltre che dalla nostra esperienza diretta, è testimoniato dalla continua espansione del marchio, che ha raggiunto 130 settori industriali.

Essere certificati ci consente inoltre di entrare a far parte di una comunità globale di oltre 1600 aziende provenienti da quasi 50 paesi del mondo, tra le quali figurano alcune delle principali organizzazioni di riferimento nel nostro settore, come l’agenzia inglese SustainAbility. Poterci confrontare in termini quantitativi con le prestazioni di queste imprese ci offre la possibilità di avere un benchmark di scala internazionale sui temi di sostenibilità.

A livello italiano, infine, possiamo affermare di essere tra le prime ad avere ottenuto questa certificazione. Sono infatti solo 13, ad oggi, B Corporations su scala nazionale. Con queste vogliamo allacciare rapporti orientati allo scambio reciproco di conoscenze ed esperienze.

Sempre sul piano nazionale, l’ultima legge di stabilità 2015 ha istituito ufficialmente la categoria delle Società Benefit (artt. 376 e ss.), che trae ispirazione dal progetto BCorp e fa dell’Italia il secondo paese al mondo dopo gli Stati Uniti a recepire questa tipologia societaria.

Su questo punto tuttavia è necessario fare chiarezza: il riconoscimento di società benefit ai sensi della normativa italiana e la certificazione BCorp rilasciata da parte di BLab restano due percorsi distinti; tuttavia, la certificazione BCorp facilita notevolmente il percorso per la transizione verso la società benefit.

La normativa, infatti, indica i requisiti necessari per ottenere l’accesso della propria impresa in questo tipo di tipologia: tra questi vi sono l’obbligo di dimostrare e rendicontare annualmente una o più attività realizzate in grado di generare impatti positivi sui principali stakeholders e l’obbligo di inserire in modo formale questo impegno all’interno dello statuto societario: due attività che chi è certificato BCorp ha già realizzato.

In conclusione, BCorp ci consente di comunicare in modo sintetico ed affidabile, con un marchio di livello mondiale, l’impegno che contraddistingue la nostra attività di supporto, progettazione e ricerca sui temi della Sostenibilità, offrendoci la possibilità di dimostrare la coerenza delle nostre attività di impresa con i valori che cerchiamo di trasmettere e portare avanti con i nostri progetti.

Modena, 5 aprile 2016

 

 

Il tema delle politiche di genere in azienda è un nodo complesso e attuale che le imprese si trovano a dover gestire, all’interno di un ampio contesto di dibattito che da anni è attivo sul fronte nazionale e, in modo ancor autorevole, su scala europea.

L’Unione Europea si è infatti da tempo posizionata sul fronte delle pari opportunità di genere, producendo un discreto numero di politiche – a partire dall’Agenda Sociale 2005-2010 e dal Libro Verde 2001 – che spingono gli stati membri ad adoperarsi nella direzione di facilitare l’equiparazione degli impegni/carichi in ottica familiare e le opportunità di partecipazione al mondo del lavoro per i componenti del nucleo famigliare. Su scala ancora più ampia, l’ONU ha recentemente aggiornato gli obiettivi di sostenibilità (Sustainable Development Goals) dedicandone uno alle pari opportunità di genere.

La rilevanza del tema deriva dalla sua centralità rispetto a due problematiche fondamentali all’ordine del giorno sia in ambito pubblico che privato. Il primo è il tema demografico: le difficoltà delle donne ad accedere al mondo del lavoro pregiudicano una parte del reddito potenziale famigliare; inoltre la difficoltà a gestire i carichi di lavoro ed i carichi famigliari, complici servizi pubblici molte volte insufficienti e una culture del welfare aziendale poco sviluppata, condanna spesso la possibilità di generare figli: da questi fattori deriva il tasso di natalità a livello nazionale più basso in europa e tra i più bassi al mondo, che allo stato attuale condanna l’età media nazionale ad avanzare a ritmi sostenuti, ponendo problemi di sostenibilità dello stato sociale. 

Il secondo tema è occupazionale: l’Italia è sotto la media dei paesi europei e dell’OCSE come partecipazione delle donne al mercato del lavoro, che si situano sotto il 40%, laddove gli obiettivi di Europa 2020 tendono al 60%. Questo dato rende chiaro come i temi delle politiche di genere e della competitività a livello generale e specifico siano intimamente legati.

Ma qual’è il contesto all’interno del quale le imprese italiane si trovano ad interrogarsi sull’effettiva realtà delle politiche di genere nel settore privato?

Una ricerca dell’Istat pubblicata nel 2013, condotta su un campione di oltre 7000 donne italiane, riporta che il 44,1% delle donne, contro il 19,9% degli uomini, ha dovuto fare qualche rinuncia in ambito lavorativo a causa di impegni e responsabilità familiari o semplicemente per volere dei propri familiari. 

Sul piano dell’accesso al lavoro l’esperienza riportata più frequentemente è il non avere avuto il lavoro nonostante il possesso dei requisiti richiesti (56,8% dei casi); seguita dal non essere stato messo in regola (22%). Sul piano dello svolgimento dell’attività lavorativa al primo posto si colloca il clima ostile nei propri confronti da parte di colleghi e superiori (32,1%), seguita dal conferimento di mansioni di scarsa importanza e inferiori alla qualifica (21,9%). Il motivo più frequente delle discriminazioni subìte in ambito scolastico/universitario è, invece, il fatto di appartenere a una “famiglia diversa da quelle della maggior parte dei compagni, per es., perché più ricca o più povera” (34%), seguito dal non avere giuste conoscenze” (22,3%) e dall’aspetto esteriore” (17,9%).

Dall’indagine dunque emerge con chiarezza un paese in cui la distanza da coprire per superare le discriminazioni e gli stereotipi tipici della disparità di genere è ancora significativa, seppure le disparità culturali si attenuino nelle fasce di popolazione più giovane.

Ma come si declina un tema di scala così vasta all’interno della singola impresa? 

Il tema delle politiche di genere in azienda, si intreccia in modo consistente alle tematiche della Responsabilità Sociale d’Impresa, anche in quanto ambito chiave per la competitività territoriale ed elemento di coesione sociale, ma soprattutto in quanto tema “tipico” in cui la volontarietà dei soggetti coinvolti nella decisione e nella gestione dei temi in gioco è preponderante, essendo difficilmente sufficienti legislazioni e regimi sanzionatori di vario livello.

Le motivazioni che rendono interessante il tema all’interno delle aziende maggiormente innovative – che non per forza sono grandi imprese e multinazionali – sono da ricercare soprattutto nelle opportunità  che le azioni Woman Friendly mettono a disposizione. In particolare, l’eliminazione dei cosiddetti “costi della non-equality”, raggiunti attraverso l’equiparazione delle responsabilità a parità di merito e attraverso la “rottura del tetto di cristallo” in termini di leadership e retribuzione, liberano in azienda una serie di potenzialità in termini di competenze che altrimenti rimarrebbero precluse. 

In questo quadro si tratta di superare la situazione, estremamente diffusa, della segregazione orizzontale (assenza di donne in ruoli di leadership) e verticale (assenza di donne in intere aree/funzioni aziendali chiave), attraverso attività di formazione, diffusione di cultura, informazione a vari livelli, ma anche attraverso gli strumenti del codice etico e del bilancio di sostenibilità: in quest’ultimo ambito, non mancano gli indicatori GRI dedicati al monitoraggio e alla rendicontazione.

Un altro elemento che rende centrali e innovative le politiche di genere in azienda, è il loro intreccio ineludibile con il tema del Welfare Aziendale. La conciliazione vita-lavoro in azienda, molte volte condizione chiave per la possibilità di accesso e permanenza della donna nel mercato del lavoro, è a fasi alterne al centro del dibattito delle relazioni aziendali negli ultimi anni. I diversi strumenti  disposizione rendono il Welfare Aziendale uno strumento di innovazione trasversale interessante, a prescindere dalla disponibilità di incentivi pubblici collegati al TUIR, in grado di migliorare il clima aziendale e facilitare, ove possibile, il compito delle dipendenti in azienda rispetto ai carichi di cura e agli impegni di maternità.

 

 

Dal 30 Novembre all’11 Dicembre 2015 si svolgerà a Parigi la Conferenza Internazionale sul Clima. Dopo 20 anni di negoziazioni e accordi, c’è volontà di concludere con la condivisione di una regolamentazione globale rispetto alla protezione dell’ambiente e del clima limitando il riscaldamento globale a 2°C rispetto ai livelli del 1990.

Perché i cicli di conferenze sull’ambiente ? 

Il Cambiamento Climatico è un fenomeno di portata planetaria, da diversi anni protagonista degli sforzi di ricerca e dell’elaborazione di strategie politiche e negoziali di organismi di ricerca, enti pubblici, imprese, cittadini. Nel 1988 è stato creato dall’ONU l’IPCC (il gruppo intergovernativo sul cambiamento climatico) attualmente il principale gruppo internazionale di ricerca scientifica sul cambiamento climatico : 2500 ricercatori da 130 paesi, con il compito di elaborare scenari di previsione delle conseguenze fisiche e sulla società della variazione del clima del pianeta.

Poco dopo il primo rapporto dell’IPCC uscito nel 1990, il vertice mondiale sull’ambiente di Rio nel 1992 inaugura le politiche internazionali volte a contenere Climate Change; in particolare si realizza il primo accordo tra paesi, mirante a sviluppare una convenzione sul progetto per limitare le emissioni di gas a effetto serra: si tratta della convenzione quadro delle Nazioni Unite sui cambiamenti climatici (UNFCCC).

Questa convenzione è entrata in vigore due anni dopo, il 21 Marzo 1994,  e raccoglie ad oggi 195 paesi membri.  Dalla prima conferenza di Rio, sono succedute 20 Conferenze delle Parti (COP), con lo scopo di aggiornare i negoziati e aggiornare/informare sullo stato delle conoscenze scientifiche a disposizione: quella di Parigi sarebbe la 21esima.

COP 21 : di che cosa si tratta ?

A questa conferenza sono attesi circa 40 000 partecipanti del mondo scientifico, politico, della Società civile e dell’impresa: l’obiettivo è quello di raggiungere finalmente un accordo per realizzare una legislazione condivisa, significativa e cogente contro il cambiamento climatico. L’ostacolo a questo obiettivo risiede come sempre nel fatto che alcuni paesi, tipicamente quelli la cui economia trae largo vantaggio dalla possibilità di non avere un tetto alle emissioni – tra tutti gli Stati Uniti e la Cina –  non sono pronti a fare vere e proprie concessioni sul piano dei negoziati.

Per questa conferenza, gli organizzatori hanno preso misure ad hoc, al fine di evitare uno stallo o un nulla di fatto: ogni paese deve pubblicare, prima della COP21, un documento sul quale riassume puntualmente tutti gli sforzi fatti a livello nazionale per la protezione dell’ambiente ed in particolare contro il cambiamento climatico. Questi documenti saranno sintetizzati e pubblicati il giorno prima della Conferenza.

In aggiunta, una sfida chiave della conferenza è quella di ottenere una partecipazione per la creazione di un fondo di 100 miliardi di dollari ogni anno, da parte di tutti i paesi sviluppati, a partire dal 2020, da utilizzare per la mitigazione e l’adattamento al riscaldamento climatico e per finanziare lo sviluppo sostenibile.

Quale sono le sfide della conferenza di Parigi?

Le più grandi conferenze delle Nazione Unite hanno spesso deluso gli ambientalisti: gli obbiettivi non sono quasi mai raggiunti e i paesi non sono mai pronti a fare veri sforzi.

A Kyoto nel 1997, come a Parigi quest’anno, ci si aspettavano veri cambiamenti: per la prima volta, infatti, a Kyoto i paesi avevano firmato un accordo internazionale per limitare – con il supporto della legislazione – le emissioni di gas a effetto serra. Nonostante questo importante risultato, solo 55 paesi avevano firmato, mentre i più importanti inquinatori non hanno voluto  partecipare (gli stati uniti non hanno firmato, la Russia e il Canada si sono ritirati e la Cina non fa parte dell’accordo).

Questa volta tuttavia, ci sono indizi per poter essere maggiormente ottimisti: gli Stati Uniti hanno recentemente rivelato il loro ambizioso piano di azione per lottare contro le emissioni di gas a effetto serra, seppure esprimendo la propria volontà di un accordo storico a Parigi in Dicembre sull’ambiente. Anche l’Europa si è impegnata a ridurre le sue emissioni del 40% entro il 2030. In più, oggi le tecnologie che permettono di ridurre le emissioni di gas a effetto sera sono comuni e costano molto meno rispetto ad alcuni anni fa: a questa conferenza, il ruolo della tecnologia è importante, e sarà posta in primo piano.

Si aspetta ancora gli impegni di grandi paesi come la Cina, ma le buone condizioni per avviare un vero processo contro il riscaldamento climatico sono state create.

 

 

La Certificazione B Corporation: uno strumento in piena diffusione.

Negli ultimi anni si è assistito alla diffusione, a partire dagli Stati Uniti, del nuovo marchio B-Corporation, uno strumento di distinzione e comunicazione aziendale progettato e rilasciato dall’organizzazione statunitense BLab, che punta a contraddistinguere le imprese  con una performance elevata su diversi aspetti di sostenibilità economica, sociale e ambientale che superi una certa soglia di qualità, stabilita rispetto ad una serie di criteri di valutazione. 

L’obiettivo di B-Corp è quello di creare una community internazionale di soggetti for-profit che dimostrano di riuscire a creare un impatto positivo sui temi sociali e ambientali contestualmente al perseguimento del proprio business. In sostanza, B-Corporation vuole stare al Business sostenibile come lo Standard LEED sta al Green Building, o la certificazione fair Trade sta al commercio equo e solidale.

Le aziende certificate B-Corporation non sono tuttavia da confondersi con le Benefit Corporations, una categoria di soggetti di natura privata individuati dalla legislazione societaria statunitense, che li identifica come enti profit orientati a creare valore non solamente economico ma anche sociale e ambientale. Queste, in sostanza, costituiscono un terzo “contenitore” di organizzazioni, accanto alle aziende profit “tradizionali” e agli enti no-profit, in grado di dimostrare annualmente agli shareholders e agli stakeholders un impatto positivo in ottica “triple bottom line”. 

Questa tipologia di ente, prevista dalla legislazione di 27 stati USA, ha l’obbligo di dimostrare il proprio impatto positivo attraverso specifiche azioni di transparency, accountability e inserimento di obiettivi statutari, mentre il regime tassativo rimane inalterato rispetto alle altre nature giuridiche. 

 In rapporto al marchio B Corporation, essere una Benefit Corporation riconosciuta dal sistema statunitense, dunque, non esclude di poter essere una azienda certificata da BLab, e viceversa; tuttavia l’equivalenza tra queste due categorie non è automatica. Sicuramente, perseguire un approccio orientato alla sostenibilità d’impresa sul modello societario Benefit facilita notevolmente il raggiungimento dei requisiti per aggiudicarsi il Marchio, ma si può essere Benefit Corporation senza essere certificati B-Corp.

Come si diventa una B-Corp ?

Il percorso verso la certificazione prende avvio con una fase di auto-valutazione dell’impresa. Attraverso un questionario, il BCorp Impact Assesment, che da la possibilità – gratuitamente – a tutte le di beneficiare di una valutazione degli aspetti di sostenibilità della loro attività dal punto di vista della governance, dei risultati economici, delle performance ambientali, degli aspetti di impatto sociale. 

Il questionario, compilabile nel giro di qualche ora (se si hanno tutti i dati a disposizione), restituisce automaticamente un punteggio da 0 a 200: le organizzazioni che raggiungono un minimo di 80 punti hanno la possibilità di proseguire verso lo step seguente, che è rappresentato da una call conference con un membro dello staff di B Lab, finalizzato a  verificare / approfondire alcuni aspetti del questionario. 

Prima di ottenere il via libera definitivo, inoltre, viene normalmente richiesto l’invio di vai documenti in grado di certificare/validare le affermazioni autodichiarate nel questionario.

Nella seconda fase della certificazione si deve raggiungere il cosiddetto “legal requirement”, che corrisponde a dimostrare che l’impresa sia sostenibile del punto di vista della sua successione, ovvero che il manager o investitore succedente abbia la possibilità di proseguire la missione  di sostenibilità dell’impresa.

Nell’ultima fase, che sancisce l’accesso nella community come membro ufficiale del network, è necessario sottoscrivere la cosiddetta Dichiarazione di “Interdipendenza”. La certificazione è valida per due anni, al termine dei quali è possibile rinnovare la certificazione. 

Quali sono i vantaggi della certificazione?

Tra i principali vantaggi di aderire a questa tipologia di certificazione “corporate” o “di sistema”, vi è certamente “l’effetto-novità” che B Corp porta con sé: ultima tra le tante, ha ancora probabilmente molto da dire, soprattutto in Italia dove ha appena cominciato a diffondersi, anche in ragione del fatto che la sua moltiplicazione nel mondo anglosassone (spesso precursore) è stata ed è assai rapida. 

Oltre a questo aspetto scarsamente tecnico, se ne affianca uno assai pragmatico: la piattaforma  per l’autovalutazione iniziale messa a disposizione online a tutte le imprese che vogliano mettersi per qualche ora ad inserire i propri dati all’interno del portale, rappresenta un efficace strumento di benchmarking sufficientemente preciso rispetto ad almeno un migliaio di imprese da tutto il mondo, su aspetti economici, sociali e ambientali abbastanza dettagliati. 

La certificazione inoltre, dal punto di visa dei costi complessivi in termini di denaro e di tempo dedicato, risulta assai competitiva rispetto ad altri tipi di standard appartenenti al mondo della RSI diffusi in Italia (dalle certificazioni ambientali EMAS ai marchi Ecolabel). Dal punto di vista dell’impegno in termini di tempo, come dettagliato all’interno del sito BCorp, il percorso globale occupa uno spazio nell’ordine di poche giornate / uomo; sul fronte economico, invece, i costi sono proporzionali alla dimensione dell’impresa e al settore di appartenenza. Per una tipica piccola-media impresa italiana, si può andare dai 500 ai 1000 euro all’anno, che possono diventare 2500 per una grande impresa.   

Lo stato dell’arte a livello nazionale e internazionale

Ad oggi nel mondo sono certificate B-Corp oltre mille imprese di oltre 60 settori industriali in 33 paesi. A livello nazionale BCorp ha iniziato a diffondersi nel 2013, ed oggi sono 8 le imprese che hanno scelto di raggiungere il livello di certificazione: tra queste troviamo Nativa, Equilibrium, Treedom, Fratelli Carli, D-Orbit, Little Genius International, Mondora srl e Habitech (Distretto Tecnologico Trentino).

Sul fronte internazionale, spiccano tra le aziende certificate alcuni nomi celebri di corporation da tempo avviate sulla strada della Sostenibilità d’impresa, come Patagonia, Ben&Jerry’s, Alter Eco, ma anche grandi advisors come l’inglese Sustainability. 

Anche se il marchio è sempre di più presente in Europa e comincia anche a svilupparsi in Asia, la parte preponderante delle imprese certificate rimane negli Stati Uniti, per ovvi motivi di opportunità legata all’immagine e alla diffusione della cultura legata al tema delle Benefit Corporations come forma societaria.

Questo aspetto evidenzia chiaramente che l’introduzione di un approccio alla sostenibilità parzialmente integrato nella struttura giuridica, è un evidente sprone alla diffusione di questo tipo di attività e iniziative, assieme all’introduzione di premialità sul fronte pubblico, come per esempio i criteri/punteggi premianti nei bandi pubblici.  

È da segnalare in questo senso il Disegno di legge proposto ad inizio 2015 all’interno della Commissione Bilancio del Senato, orientato ad introdurre anche in Italia questo tipo di categoria societaria. Al di là del successo che potrà avere questa iniziativa parlamentare, è significativo che l’Italia sia la prima nazione europea ad attivare questo tipo di proposta. 

Resta tuttavia interessante, anche in assenza – per il momento – di una categoria societaria collegabile al marchio nel nostro paese, l’approccio orientato alla valutazione come forma di rendicontazione – benchmarking ex ante a disposizione delle imprese.

 

 

Family Audit: Cos’è e quali obiettivi vuole raggiungere

Il Family Audit è uno Standard di qualità della applicazione di politiche di conciliazione famiglia-lavoro che nasce in Germania e che si sviluppa in Italia dal 2009. L’ente di certificazione dello standard Family Audit in Italia è la Provincia Autonoma di Trento.

Lo Standard si inserisce all’interno dell’esperienza trentina dei Distretti Famiglia e più estesamente in un ambito di politica strategica europea che da almeno 15 anni punta, attraverso vari strumenti, a favorire la piena occupazione attraverso le politiche di genere e la diffusione della conciliazione vita-lavoro, in particolare per favorire la crescita dell’occupazione femminile.

Family Audit è innanzitutto uno strumento strategico di management utilizzabile da qualsiasi organizzazione, pubblica, privata o appartenente al mondo no-profit (sebbene vi siano differenze procedurali di applicazione), che ha l’obiettivo di aiutare tali organizzazioni a dotarsi di una politica di supporto al benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie, e di certificare concretamente questo impegno.

In particolare, l’approccio del Family Audit consente all’organizzazione di poter contare su uno strumento di analisi e su un network professionale di consulenza in grado di fornire un supporto necessario a selezionare assieme ai collaboratori stessi, le migliori soluzioni per garantire una conciliazione vita-lavoro. e un buon livello di flessibilità e di Welfare Aziendale.

Il processo sistematico e standardizzato di analisi, ricerca degli strumenti e applicazione delle soluzioni, ha come scopo il miglioramento della competitività e della qualità del lavoro nell’impresa grazie alla diffusione di prassi gestionali innovative in grado di migliorare il benessere dei dipendenti, il clima di lavoro, la produttività, riducendo i fenomeni di conflittualità.

Il lavoro realizzato, basato su una serie di procedure di controllo, ha come quadro di fondo il miglioramento continuo delle politiche e degli strumenti adottati e si concretizza nella possibilità di utilizzare un Marchio Family Audit dedicato.

Il processo di certificazione: dall’analisi iniziale all’applicazione concreta delle misure

Il processo di certificazione inizia con una domanda formale all’ente certificatore, ed ha complessivamente una durata di 6 mesi.

E’ costituito da tre fasi fondamentali: l’analisi, la progettazione e la valutazione. Preventivamente a queste fasi viene realizzato un workshop informativo interno con un gruppo di lavoro di referenti della direzione dell’organizzazione, con uno scopo informativo e di condivisione degli obiettivi al livello della governance.

L’intero percorso è monitorato da due professionisti accreditati: un consulente che supporta l’organizzazione nel lavoro di analisi e un valutatore che verifica la congruità dell’iter con lo standard Family Audit. Le organizzazioni che acquisiscono il marchio Family Audit sono iscritte in un apposito registro.

> la prima fase consiste in un’analisi iniziale (audit) dei fabbisogni di conciliazione/welfare aziendale dell’organizzazione, che si concretizza nel coinvolgimento di un gruppo di lavoro interno nell’ambito di un workshop specifico, e permette all’organizzazione, supportata da un consulente, di indagare lo “stato dell’arte” in termini di pratiche di conciliazione rispetto a 11 principali ambiti-temi, come per esempio gli orari, luoghi, processi, ecc.

> la seconda fase è relativa alla progettazione pratica delle attività che hanno lo scopo di venire incontro alle esigenze emerse, le quali vengono inserite all’interno del Piano Aziendale, che viene redatto e presentato dal consulente al gruppo di lavoro della direzione nell’ambito di un workshop finale;

> la terza fase è quella della valutazione definitiva del Piano Aziendale sottoscritto dalla direzione, nella quale viene certificata l’aderenza delle misure adottate allo Standard nel suo complesso. Il professionista accreditato dall’Ente per lo svolgimento di questa operazione è il Valutatore, che è iscritto in un apposito registro redatto dall’Ente. La certificazione rilasciata al termine della valutazione è una “certificazione-base”, che viene sostituita da una “certificazione finale” al termine dell’implementazione delle misure definite.

Il percorso e inoltre completato da un momento informativo plenario (workshop) conclusivo, con l’obiettivo di estendere l’informazione sulle modalità di lavoro, sugli obiettivi e sui risultati raggiunti al termine del processo.

La validità della certificazione è di tre anni, durante i quali l’azienda implementa le misure individuate e inserite nel Piano Aziendale. Al termine del periodo di applicazione l’azienda può rinnovare la certificazione, previa verifica dell’aggiornamento delle misure da adottare in un nuovo Piano Aziendale.

Quali sono gli vantaggi-benefici per una organizzazione?

Come detto, le imprese che vogliono ottenere la certificazione, sono accompagnate da un consulente accreditato dell’Ente e scelto dall’organizzazione, durante lo sviluppo dell’analisi e della co-progettazione delle attività da realizzare. Il consulente aiuta l’impresa nella preparazione alla certificazione fornendo supporto in termini manageriali e in fase di redazione dei protocolli degli incontri. Questa consulenza personale permette di avere consigli declinati alla specificità d’impresa.

Migliorare le condizioni dei dipendenti in termini di Welfare e Conciliazione permette di avere effetti positivi sul clima generale di lavoro delle organizzazioni, di aumentare l’attrattività aziendale sul mercato del lavoro e di aumentare la produttività grazie a più di motivazione dei dipendenti e meno stress. Permette infine di dare una migliore immagine della struttura all’esterno (per esempio attraverso la comunicazione di politiche di genere e pari opportunità).

Lo stato dell’arte e l’impegno del Governo per la diffusione

Ad oggi sono circa 100 le organizzazioni certificate Family Audit in Italia. Tra queste anche L’Ovile, cooperativa sociale reggiana che abbiamo conosciuto da vicino come Focus Lab, durante il coordinamento tecnico del Laboratorio CSR di Reggio Emilia 2015. 

Il primo rilascio di certificato di base è stato emesso nel 2009. Sono presenti inoltre 13 consulenti accreditati e 4 valutatori.

Alla luce dei positivi risultati ottenuti a livello provinciale, la Presidenza del Consiglio dei Ministri, nel 2012, ha individuato nello standard Family Audit uno strumento per la diffusione a livello nazionale della cultura della conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa all’interno dei luoghi di lavoro.

Tramite il Dipartimento per le politiche della famiglia si è attivata una prima sperimentazione a livello nazionale che si concluderà nel 2016. Nel 2015 è stato avviato un secondo bando con il coinvolgimento di altre 50 organizzazioni sul territorio italiano.

 

 

Il settore italiano dell’industria ceramica da rivestimenti è costituito complessivamente da 163 aziende (dati del 2011 dall’Indagine statistica del settore ceramico, Confindustria Ceramica), con quasi 300 stabilimenti produttivi, e oltre 22 mila dipendenti, che si concentra tra la Provincia di Modena e Reggio Emilia, nell’area pedecollinare, i cui principali Comuni modenesi sono Sassuolo, Fiorano e Scandiano; Casalgrande e Castellarano sul versante reggiano.

La produzione italiana, che ammonta attualmente a circa 380 milioni di metri quadrati è concentrata prevalentemente nel Distretto ceramico per l’81%. Le vendite ammontano ad un fatturato di circa 4,7 miliardi di euro e sono destinate prevalentemente ai mercati esteri (70%) facendo dell’Italia il primo esportatore di piastrelle in ceramica e il primo produttore al mondo per valore.

Nonostante il calo quantitativo della produzione, Il Distretto ceramico da oltre 40 anni detiene la leadership nazionale, e mantiene ancora un ruolo leader su scala internazionale in termini di qualità e di valore.

Il ciclo di crisi economica internazionale iniziato dal 2008, e la contrazione del settore edilizio in particolare in Italia, ha costretto molte aziende del settore a politiche di down-sizing delle attività produttive, allineando l’offerta alla domanda e all’ottimizzazione dei costi unitari di produzione. Questa contrazione ha causato una riduzione del numero di stabilimenti (-9% rispetto al 2008), del numero dei forni produttivi (-18%), il calo dei volumi di produzione (-23%) e la riduzione degli stock di prodotto finito (-24% nel biennio).

Nonostante la crisi economica generalizzata, il settore ceramico italiano gode ancora di diversi “marchi” che permettono di distinguerlo rispetto ad altri com- parti esteri dell’industria ceramica di altri paesi: qualità del prodotto, Design, innovazione, Made in Italy, profilo Green di prodotto e processo, interventi di Responsabilità Sociale d’Impresa verso il territorio. A fianco di questi fattori, negli ultimi anni è stata anche svolta una campagna di pressione presso le istituzioni europee per l’introduzione di dazi antidumping, che hanno permesso di resistere rispetto ad altri competitor a difesa della correttezza degli scambi commerciali.

Nell’articolo curato da Focus Lab nell’ambito della 4ª edizione 2013 del Rapporto dell’Osservatorio Distretti Italiani, scaricabile qui, sono descritte le recenti tappe del percorso di promozione del fattore Green e di parametri di Sostenibilità nel Distretto Ceramico con varie iniziative, di settore e multi-stakeholder, e con un mix di strumenti gestionali.

 

 

A poco più di un mese dalla firma del cosiddetto Paris Agreement, accordo siglato da 195 paesi al termine della ventunesima Conferenza delle parti ONU (COP21) nel quadro dell’Accordo UNFCCC sui Cambiamenti Climatici, è lecito tirare qualche somma sulla qualità dell’accordo e sugli obiettivi in esso contenuti, anche alla luce degli approfondimenti di altre autorevoli fonti.

È in primo luogo opinione comune che il maggiore lascito in termini positivi – per alcuni critici, l’unico – dell’evento tenutosi a Le Bourget poco dopo i sanguinosi attentati di novembre, sia stato l’accordo in sé. In altri termini, lo sforzo e la capacità tecnica diplomatica dimostrata dalla squadra francese, che ha condotto ad un accordo che in altri luoghi non sarebbe potuto essere raggiunto, ha chiarito da un lato la fondamentale importanza degli aspetti diplomatici, dall’altro ha dimostrato come sia possibile trovare punti di incontro anche all’interno di prospettive di partenza da parte di Stati o gruppi di stati quantomeno controverse. In sintesi: avere condotto gli stati a condividere un agreement basato sui famosi 2°C rispetto all’era preindustriale, è già un risultato non scontato, e quello di Parigi può essere ritenuto il primo accordo universale sul cambiamento climatico – in contrapposizione con la limitata partecipazione per esempio al Protocollo di Kyoto. 

È tuttavia altrettanto opinione diffusa che il contenuto dell’accordo sia in gran parte deludente, in particolare per chi si aspettava accordi vincolanti stile Kyoto, con vincoli precisi e sanzioni per chi non li rispetta. A questo tipo di obiezione è necessario rispondere che purtroppo, un accordo di questo tipo non sarebbe mai potuto essere siglato a Parigi: molti stati, in particolare i maggiori emettitori, Cina e Stati Uniti in primis, non avrebbero accettato l’ingresso in un sistema vincolante. Per questo motivo la Road to Paris – onde evitare un clamoroso flop stile Copenhagen 2009 – è stata lastricata di volontarietà da parte degli stati, costruendo man mano l’accordo firmato il 12 dicembre scorso con i mattoni consegnati dai singoli paesi attraverso i Contributi Nazionali Volontariamente Determinati (INDCs). Grazie a questo approccio rovesciato, che lascia libertà ai singoli paesi e soprattutto evita il passaggio formale di approvazione presso il Congresso degli Stati Uniti – dove sarebbe stato affossato – siamo qui a commentare un accordo raggiunto.

Ma questi mattoni sono sufficienti a costruire un tetto che ci metta al riparo dai rischi del cambiamento climatico, ormai acquisiti e condivisi grazie ai fondamentali contributi di migliaia di strutture di ricerca nel mondo, a partire dal lavoro dell’IPCC? Per stessa ammissione dell’accordo di Parigi, no. Gli INDCs non sarebbero in grado di ottenere il risultato principale dell’accordo, ovvero quello di limitare la crescita della temperatura media globale “well below” la soglia dei 2°C, con un target fissato a 1.5 °C, che limiterebbe i danni del climate change ad un livello tollerabile in termini economici ed ecosistemici, seppur non trascurabile. I modelli climatici affermano infatti che i 146 INDCs nazionali presentati ex ante l’inizio del summit implicherebbero la crescita della temperatura globale ad una forbice che si colloca tra i 2,7° e i 4/5° C al 2100. Al contrario, al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati nell’accordo, sarebbe necessario raggiungere un livello zero di emissioni tra il 2030 e il 2050 e successivamente sviluppare un bilancio globale negativo.

Appare evidente quindi che il gap tra gli auspici contenuti nel Secondo Articolo dell’accordo e gli effettivi impegni degli stati è assai significativo.

Un altro tema grandemente dibattuto nell’ambito del testo siglato è quello relativo alle tempistiche di riduzione delle emissioni. L’articolo 4, comma 1, che contiene indicazioni su questo tema, infatti, presenta molti aspetti di indeterminatezza, che lasciano un margine di manovra giudicato da alcuni eccessivo ai singoli stati. Si riporta infatti che il cosiddetto “peaking” delle emissioni, ovvero massimo della curva dello stato, debba essere raggiunto “as soon as possible” e che a questo punto debba essere fatta seguire una “rapida riduzione delle emissioni sulla base dei più aggiornati dati scientifici a disposizione”, nel quadro della “maggiore ambizione possibile (comma 3)”.

Ulteriore argomento di critica è il momento di entrata in vigore, fissato per il 2020, a seguito della ratifica ufficiale prevista per aprile 2016 nel caso di adesione di almeno 55 stati rappresentanti il 55% delle emissioni globali. Secondo diversi modelli climatici, partendo dai ritmi di crescita delle concentrazioni di anidride carbonica nell’atmosfera, il 2020 sarebbe già all’interno di un intervallo temporale di modificazione irreversibile delle componenti climatiche. In sostanza, l’accordo e gli impegni diverrebbero ininfluenti, poichè “troppo tardi”.

Quindi nessuna speranza? 

Per molti invece l’accordo di Parigi, per quanto – era inevitabile viste le premesse – incompleto, vago, indeterminato, imperfetto, rappresenta un ponte fondamentale tra oltre cento anni di economia fondata su combustibili fossili e una nuova era sintetizzabile con la sigla “carbon neutral economy”. L’ingranaggio che si prefigge di muovere l’immensa macchina dei 195 stati del mondo verso questo quasi-miraggio è un meccanismo volontario – seppur vincolante in termini complessivi – che si fonda sulla moral suasion e sul controllo incrociato tra gli stessi stati. In sintesi, l’accordo prevede che, a partire dal 2023, i firmatari si riuniscano ad intervalli quinquennali per rinnovare gli impegni nazionali contenuti negli INDCs, aggiornandoli in modo volontario “a rialzo”, in un processo di miglioramento continuo. Oltre all’aggiornamento verso target di riduzione più stringenti ed ambiziosi, i partner dell’accordo si impegnano a realizzare una attività di reporting adeguata a garantire la trasparenza delle informazioni collegate al processo di riduzione, che consenta di costruire e ampliare il cosiddetto Global Stocktake, una sorta di inventario complessivo degli obiettivi determinati e raggiunti e della distanza dal target ancora da percorrere. La forza che pretende di vincolare gli stati a questo impegno è semplicemente lo sguardo vigile degli altri – oltre ovviamente all’occhio mediatico, particolarmente attento e informato negli ultimi mesi – che rappresenta un rischio di name and shame per coloro che eventualmente violassero i propri impegni.

Quali rischi? Principalmente rischi politici. Presumibilmente, l’approssimarsi delle scadenze quinquennali, orienterà gli stati a valutare quali misure sono state approntate dagli altri partner, quanto stringenti, e soprattutto quali conseguenze in termini di consenso politico queste scelte abbiano determinato. Nel caso di effetti avversi significativi, è probabile che alcuni paesi possano ritirarsidall’accordo – operazione possibile e consentita in ogni momento. Se a sottrarsi dal patto saranno grandi stati emettitori e geopoliticamente influenti, è inevitabile che altri stati si sentiranno autorizzati ad accodarsi versi l’uscita, prefigurando la morte dell’accordo. Da questo ragionamento consegue una notevole rilevanza rispetto alla responsabilità politica non solo dei livelli più alti dello stato, ma anche degli elettori. 

Per concludere, possiamo giudicare l’accordo di Parigi parafrasando una frase già utilizzata per difendere il sistema democratico: è un pessimo accordo, ad eccezione di tutti quelli approvati finora. Non bisogna dimenticare inoltre che la firma è avvenuta anche grazie all’allineamento indispensabile di alcune condizioni di contesto, che hanno consentito la vittoria della battaglia negoziale. Tra queste, la disponibilità di un presidente americano che non ha un’altra elezione all’orizzonte, la volontà di un leader cinese dettata anche dalla necessità di dare risposte alle crisi ambientali interne, il basso prezzo del petrolio che stempera le tensioni sull’argomento dei combustibili fossili, i primi segnali delle devastazioni potenziali causate dal climate change. 

Pur tra mille contraddizioni e nella permanente incertezza di fondo, che deriva dalla delega delle responsabilità alla volontà degli stati, si può affermare che questo ennesimo punto di partenza rappresenti una spinta definitiva verso una direzione di cambiamento dei modelli di sviluppo globale, ed avvenga in un anno che annovera l’accordo di Parigi come sigillo alla nascita di altre due pietre miliari nella storia dello sviluppo sostenibile, come l’approvazione dei Sustainable Development Goals ONU e la pubblicazione dell’enciclica Laudato Sì.

 

 

La proposta di un disegno di legge ad hoc sul tema dello Smart Working – lavoro agile – , che deriva da proposte precedenti, risalenti al 2014 e a studi realizzati a partire dal 2013 sullo stato dello Smart Working in Italia, ha senz’altro il merito di stimolare il dibattito sopra un tema che deve essere considerato come una delle leve per innovare il sistema del lavoro in Italia.

L’obiettivo di fondo dello Smart Working è in sintesi quello di liberare il potenziale di utilizzo dei devices ICT da parte dei dipendenti, per generare un intreccio positivo di conciliazione vita lavoro, e Welfare Aziendale che conduce ad un miglioramento della produttività e ad una riduzione dell’assenteismo/turnover.

Tutto ciò è consentito dall’utilizzo di tecnologie digitali in grado di “disaccoppiare” lo svolgimento di un lavoro o parte di esso dal luogo fisico e dallo spazio temporale tradizionalmente ad esso dedicati. In sostanza si tratta di mettere l’organizzazione aziendale al passo con i rapidi cambiamenti tecnologici in corso, facilitando l’incontro di una società che a tutti gli effetti è già in rete ed in rapido mutamento, con modelli organizzativi spesso fermi ai tempi e ai luoghi del novecento. La chiave per ottenere questo tipo di vantaggi sta nella capacità di garantire, accanto ad un elevato grado di fiducia tra le parti, un efficiente lavoro per obiettivi con un monitoraggio sistematico e quotidiano del lavoro svolto.

Molto interessanti sono le potenzialità offerte dal matching tra Smart Working e altri approcci di Innovazione sociale / Sharing Economy, come il Coworking: sempre più spesso infatti manager di grandi aziende apprezzano il lavoro di una parte dei dipendenti in spazi di lavoro condivisi, in grado di contaminare e creare nuovi legami con altre realtà del territorio, al di fuori delle sedi tradizionali di dialogo.

I dati emersi dall’indagine del Politecnico di Milano e da altre fonti, collocano l’Italia in fondo ai paesi europei in termini di adozione strutturata di pratiche di Smart Working: nel 2015 il 17% delle grandi imprese e solo il 5% delle pmi utilizza in modo sistematico approcci di questo tipo. In questo quadro, appare evidente la necessità di mettere in campo strumenti normativi – anche semplici – in grado di stimolare lo sviluppo di pratiche di innovazione organizzativa soprattutto nel tessuto delle piccole e medie realtà, che tipicamente vivono questo tipo di tematiche come estranee alle contingenze quotidiane della necessità di stare faticosamente sul mercato.

L’importanza di una diffusione capillare di questi approcci sta nei potenziali benefici, valutati in oltre 30 miliardi tra costi evitati e maggiore produttività, oltre ai vantaggi intangibili in termini di benessere. Detto questo, quale sia il potenziale innovativo del testo legislativo collegato alla Legge di Stabilità 2016 in via di approvazione, lo si potrà constatare solo a processo avviato, ma sarebbe illusorio pensare ad una rivoluzione innescata dai 9 articoli della legge.

Più pragmaticamente, in termini concettuali lo Smart Working inquadrato dal testo si configura in gran parte nel quadro del telelavoro, con la differenza che si concedono maggiori flessibilità in termini contrattuali – non si applica appunto la disciplina normativa del telelavoro Accordo Interconfederale del 2004 – e di libertà comportamentale – non vi è la necessità di individuare una postazione fissa per il dipendente.

In altre parole, come emerge chiaramente dall’art.1, si è in presenza di un approccio analogo al telelavoro, ma maggiormente flessibile e semplificato, che si poggia sostanzialmente su un accordo volontario – non su una tipologia contrattuale – tra le parti (dipendente e datore di lavoro) attraverso il quale definire caso per caso una serie di flessibilità. L’accordo si attiva nella garanzia della messa a disposizione di tecnologie e connessioni adeguate a garantire lo svolgimento delle mansioni di contratto, e nel mantenimento dei livelli retributivi ordinari, così come nella garanzia delle coperture dei livelli di sicurezza sia nei luoghi che nei tragitti di lavoro.

Sulla questione del tempo, le ore complessive svolte in modo smart possono essere fino al 50% delle ore contrattuali annue, mentre a livello di singola giornata vigono i tempi stabiliti dal contratto di lavoro, compresa una pausa, che deve essere fruita.

L’elemento essenziale dello Smart Working è rappresentato dalla cosiddetta leva tecnologica: sicurezza dei dati, interoperabilità e accesso da remoto, connessione ai database aziendali, sono elementi essenziali senza i quali non ha senso parlare di innovazione organizzativa in senso smart. Il testo su questo abbina responsabilità del datore di lavoro nel garantire la disponibilità di questi elementi alla possibilità dell’utilizzo dei devices di proprietà del dipendente, secondo l’accordo stipulato tra le parti.

Un punto di interesse prioritario del progetto di legge sta nel sistema di incentivi ad esso collegati (art. 9), che si basano su due punti: da un lato sono in vista modifiche normative ad hoc alla Agenda Digitale nazionale – proprio per per supportare la diffusione di modalità di lavoro legati alle nuove tecnologie – dall’altro il d.d.l. rimanda agli incentivi fiscali e contributivi legati ai servizi di welfare aziendale contenuti nell’art. 14 della legge di stabilità.

È possibile infine fare un altro collegamento con il provvedimento legislativo del governo di “riforma della pubblica amministrazione”, la cosiddetta riforma Madia, nella quale si ritrova un altro rimando al lavoro agile, declinato nella accezione di lavoro svolto in “modo telematico”. Nella riforma si propone infatti la sperimentazione della modalità di lavoro slegata dalla sede amministrativa per il 10% del personale assunto (era il 20% nella prima versione del testo). Nonostante questi numeri limitati, una spinta dall’alto per accompagnare gli enti pubblici verso un livello più avanzato di smartness e confidenzialità con nuovi strumenti informatici è più che necessario.

Tornando al testo collegato alla Legge di stabilità, si può dire che, senza farsi troppe illusioni, il tentativo sia lodevole e arrivi a compimento in un momento chiave, nel quale il tema sta velocemente diffondendosi tra le imprese di grandi dimensioni. È però essenziale che l’introduzione di queste innovazioni avvenga in modo integrato senza essere vissuto come una moda con interventi spot di breve durata, ma con obiettivi chiari e calibrati rispetto alle specificità aziendali.

Quanto poi questo tema possa riversarsi sull’oltre 90% di imprese piccole e medie, sta da nella capacità reattiva, di rete e di adattamento culturale di queste, che al di là della leva tecnologica e dell’”hardware”, hanno bisogno di un supporto professionale nel processo di analisi delle specificità, delle opportunità e dei possibili partner nella sfida di rinnovarsi velocemente senza perdere di vista la quotidianità del mercato.

 

 

Il bando di finanziamento regionale per la costruzione di Laboratori provinciali RSI uscito a fine 2014 è nato da un lavoro più ampio inserito in un contesto nazionale di promozione e diffusione della Responasabilità Sociale d’Impresa. In questo quadro la Regione Emilia Romagna ha selezionato e diffuso lo strumento laboratoriale di Imprese per catalizzare la creazione di partenariati territoriali in grado di fare rete e progettare concretamente sui temi-ambiti della RSI. 

Questo tipo di esperienza non è del tutto nuova, ma è già stata sperimentata all’interno del territorio modenese attraverso il “cantiere” del Club Imprese Modenesi per la RSI, attivo già dal 2009, e in altre esperienze extra-regionali nel 2014, come le reti CSR realizzate in Piemonte, ed un laboratorio specifico per la CSR nel settore agroalimentare in Val d’Agri (Basilicata).

Obiettivi dei laboratori territoriali di Responsabilità Sociale d’Impresa 

L’obiettivo fondamentale dei network è quello di favorire lo scambio di pratiche tra referenti di imprese di diverse filiere produttive e di varie dimensioni, sviluppare idee per valorizzare impegni già esistenti, creare dialogo e aggiornamento tra imprese di vari settori e dimensioni ed infine, in termini progettuali,  realizzare un Piano d’Azione d’indirizzo su aree di RSI di livello territoriale.

Quest’anno, a seguito della partecipazione degli enti istituzionali locali – Province e Camere di Commercio – all’assegnazione dei fondi legati al bando regionale, abbiamo avuto la fortuna di seguire da vicino, come coordinatori tecnici, cinque territori regionali: in ordine cronologico di attivazione, Reggio Emilia, Ravenna (già attivi nel 2014), Parma, Piacenza, Modena.

I laboratori realizzati sono reti informali di organizzazioni di diverso tipo, imprese grandi e piccole, mondo no-profit della cooperazione sociale e del volontariato, mondo della Scuola e dell’Università con un contributo sia in fase di promozione che di attuazione della Pubblica Amministrazione, principalmente Provincia e Camera di Commercio.

La struttura del processo di coinvolgimento e gli strumenti utilizzati

A livello di impostazione, lo sviluppo delle esperienze di laboratorio RSI condotte ha presentato molti tratti in comune tra i diversi territori: la struttura del processo è stata infatti realizzata secondo uno schema quasi sovrapponibile: una sequenza di 6-7 incontri di lavoro organizzati in modo da accompagnare le organizzazioni aderenti attraverso varie fasi, da una prima analisi dell’esistente ad una fase più complessa di co-progettazione in partenariato, passando per un evento di elaborazione di idee-proposte in stile brainstorming.

Ogni passaggio del processo è scandito dall’utilizzo di una diversa tecnica di interazione. Si passa dal Barcamp, utilizzato in fase iniziale per facilitare la circolazione di esperienze già realizzate dalle varie organizzazioni partecipanti, al World Cafè, utilizzato per stimolare il brainstorming di idee, all’action planning / PCM in fase di affinamento e definizione progettuale a partire dalle idee di miglioramento selezionate.

I temi di discussione e di lavoro, nello specifico, sono quelli che caratterizzano e definiscono nello specifico il concetto di Responsabilità Sociale d’Impresa a livello internazionale e nelle politiche dell’Unione Europea: Welfare Aziendale e Conciliazione Vita-Lavoro, innovazione Green e Sostenibilità Ambientale; Progetti in partnership con soggetti del territorio.

Un discorso a parte invece meritano le due esperienze condotte all’interno del territorio modenese: la prima, promossa da Provincia e Camera di Commercio, fa parte dei progetti finanziati a livello regionale sul tema RSI, ma si caratterizza per lasciare da parte la fase di progettazione di azioni di RSI in partnership – che invece contraddistingue le altre esperienze regionali – per fare posto ad una serie di eventi seminariali su vari temi innovativi (per esempio Innovazione Sociale, SROI, ecc.) e ad una gamma di attività sul fronte dell’inclusione sociale di soggetti con disabilità.

La seconda esperienza è rappresentata dall’Associazione Aziende Modenesi per la RSI, caso invece assai diverso dai precedenti, in quanto rete di 34 imprese profit e no-profit associatesi in modo formale al fine di progettare e realizzare attività legate alla RSI, alcune “aperte” al pubblico, altre, prevalentemente di formazione, rivolte ai soli soci. Focus Lab rappresenta in questo caso uno dei partner di supporto tecnico, con responsabilità di coordinamento.

Alcuni risultati. Punti di forza e criticità.

Nel complesso, per fare qualche numero, abbiamo potuto conoscere in pochi mesi oltre 150 organizzazioni di varia natura e oltre 200 loro referenti in circa 40 eventi realizzati tra gennaio e giugno 2015. Questi numeri, se combinati tra loro, possono anche fornire una stima – imprecisa – delle presenze complessive ai laboratori RSI regionali: circa un migliaio da inizio anno.

Questa quantità di esperienze e di progetti messi in pista, spesso concentrati e sovrapposti in termini temporali, ci ha dato la possibilità di toccare con mano in meno di un anno, una grande varietà di realtà regionali impegnate in modo concreto sui temi della Sostenibilità d’Impresa, potendo constatare da un lato una diffusione regionale di questi temi, dall’altro una notevole diversità tra singoli territori.

Un primo elemento che emerge è il fatto che molte delle imprese e delle altre organizzazioni incontrate lungo i vari percorsi di incontri hanno già sperimentato esperienze di RSI, anche se molto spesso in modo inconsapevole, andando a riempire quel “bacino” di esperienze nascoste che sono tipicamente classificate come “RSI inconscia”.

Questo elemento rappresenta da un lato una riconferma di quanto già notato in altri contesti non solo dai sottoscritti, dall’altro uno sprone ulteriore a lavorare nella direzione di mappare, rilevare, fare emergere e in generale comunicare questo ampio patrimonio di esperienze singole e molto spesso isolate, che possono rappresentare un notevole asset strategico non solo per singoli, ma soprattutto per territorio.

Un altro positivo elemento ricorrente è la percezione positiva del contesto di gruppo / rete che emerge dai partecipanti spesso in fase di valutazione finale, dove viene richiesto di esprimere cosa ha convinto maggiormente dell’esperienza laboratoriale. Questo apprezzamento, che nasce innanzitutto nella possibilità di generare relazioni e scambiare esperienze, è a nostro parere un indicatore importante della necessità di moltiplicare occasioni di networking “costruttivo” come quelli dei laboratori RSI, non necessariamente sui temi della Responsabilità Sociale / Sostenibilità d’Impresa.

Un terzo ed ultimo punto di forza che vogliamo condividere è la caratteristica che ha contraddistinto i laboratori, ovvero la natura “itinerante” di quasi tutti gli incontri di lavoro realizzati, che sono stati ospitati di volta in volta all’interno delle sedi delle organizzazioni aderenti. Questa “abitudine” è un elemento altamente formativo, che ha permesso da un lato di spezzare la monotonia di ripetere i lavori all’interno di una unica sede istituzionale, dall’altro ha consentito a tutti di toccare con mano molte realtà non conosciute del territorio nel quale ciascuno vive e lavora.

Dal punto di vista degli aspetti di criticità sui quali sarà importante lavorare in ottica di miglioramento vi sono principalmente la difficoltà in fase di coinvolgimento iniziale, e la complessità della fase progettuale, in particolare in fase attuativa al termine del percorso laboratoriale. Sul fronte dell’engagement ex ante, i problemi sono presenti sia in termini quantitativi (le imprese che aderiscono al processo sono una quota infinitesimale rispetto a quelle contattate dagli enti promotori), sia in termini qualitativi (la quota di imprese profit, alle quali è teoricamente destinato il progetto, non sono sempre la maggioranza delle organizzazioni aderenti).

Anche la fase di progettazione, spesso ardua e confinata in limiti di tempo assai ristretti (qualche pomeriggio) rappresenta un aspetto critico, non tanto per la scarsa efficacia o per la bassa produttività dei partecipanti – sono più di 200 le idee-proposte emerse nelle fasi di brainstorming e circa 30 i progetti inclusi nei vari piani di azione territoriali – quanto per la difficoltà di mantenere “viva” la rete anche al termine del percorso di incontri “istituzionale”. Su questo aspetto una delle possibili soluzioni, peraltro più volte proposta in molti contesi dai partecipanti stessi, è quella di supportare il contatto ex-post e il “follow-up” dei progetti attraverso il supporto di piattaforme online dedicate, messe a disposizione del progetto.

In sintesi dunque, l’esperienza dei laboratori rappresenta una occasione importante di “fare rete” in modo concreto e semplice, molto spesso informale, con una elevata produttività rispetto al tempo investito e alle risorse dedicate, basti pensare alla quantità di progetti pilota messi in pista. A fronte di vantaggi evidenti, soprattutto per le singole imprese partecipanti, permangono anche punti critici da tenere in considerazione dal punto di vista gestionale, per massimizzare il risultato conseguibile.